Häufig erleben Arbeitnehmer, die nicht mehr in der Gunst des Arbeitgebers stehen, jedoch nicht von ihm gekündigt werden können, diverse Formen der Verschlechterungen ihres Arbeitsumfeldes.

In dem nun folgenden Beitrag werden zwei spezifischer Formen und rechtliche Möglichkeiten, ihnen zu begegnen, näher beleuchtet:

Zum einen kommt es häufig vor, dass der Arbeitgeber Mitarbeiter auf Stellen versetzt oder abordnet, bei denen sie entweder Arbeiten tätigen müssen, die nicht der Beschreibung in ihrem Arbeitsvertrag entspricht oder Arbeiten tätigen müssen, die mit geringerem Einkommen als bisher verbunden sind.

Der korrekte Weg, den das Kündigungsschutzgesetz für derartige Änderungen des Arbeitsverhältnisses vorsieht, wäre die Änderungskündigung, also die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem gleichzeitigen Angebot, das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen weiter fortzuführen. Da Änderungskündigungen häufig vor Gericht geklärt werden und da zu einer Abfindungslösung oder Teilabfindungslösung führen, wählen Arbeitgeber häufig den Weg durch die Hintertür, indem sie scheinbar unmerklich die Arbeitssituation verdeckt durch eine Versetzung oder Abordnung ändern.

Hierbei sind zwei Fallgruppen zu unterscheiden:

1. Die Versetzung oder Abordnung, die zu Tätigkeiten führt, die im Arbeitsvertrag nicht aufgefasst sind oder nach einer tarifvertraglichen Eingruppierung mit niedrigeren Gehältern dotiert sind. In derartigen Fällen kann man problemlos mit Aussicht auf Erfolg gegen die Versetzung klagen, denn hier ist nur eine Änderungskündigung möglich.

Etwas subtiler und perfider sind jedoch andere arbeitgeberseitige Weisungen, die nicht in die Grundstruktur des Gehaltes eingreifen und auch nicht ein anderes Arbeitsgebiet vorschreiben, als im Arbeitsvertrag vereinbart, dennoch aber zu Nachteilen führen, weil z. B. Schichtzulagen oder andere Sondervergünstigungen mit der Änderung verbunden sind. In derartigen Fällen ist es schwieriger, sich zu wehren. Grundsätzlich kann nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Arbeitgeber die näheren Einzelheiten der Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung, vor allem Ort, Zeit und deren Inhalt kraft seines Direktionsrechtes bestimmen. Das Direktionsrecht kann durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelarbeitsvertrag eingeschränkt sein. (z. B. BAG-Urteil vom 24.04.1996 zum Aktenzeichen 2 AZR 1031/94).

Der Arbeitgeber kann also prinzipiell frei schalten und walten. Es findet dennoch eine sogenannte Billigkeitskontrolle gemäß § 315 Abs. 3 statt. Dabei ist der Arbeitgeber auch an billiges Ermessen gebunden, welches nur dann gewahrt ist, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt werden (BAG-Urteil vom 23.06.1993, 5 AZR 397/92, AP-Nr. 42 zu § 611 BGB). Hierbei obliegt die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Entscheidung billigem Ermessen entsprach, dem Arbeitgeber. Das heißt, wenn der Arbeitgeber nicht dienstliche Gründe nachvollziehbar darlegen kann, kann die Weisung als unbillig angegriffen werden und so können Schichtzulagen, die durch schikanöse Weisungen verloren gehen, gerettet werden.

Bei schikanösen Weisungen mit negativen Veränderungen des Arbeitsumfeldes empfiehlt es sich daher, professionelle Hilfe in Anspruch zu nehmen und ggfs. von den Arbeitsgerichten prüfen zu lassen, ob die Weisung vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt ist oder nur erfolgte, um dem unliebsamen Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis zu vergellen.

gez. Müller-Amenitsch

Rechtsanwälte Maaser und Müller-Amenitsch
Lausanner Strasse 86
12205 Berlin

Tel: 030 / 705 05 02/03
Fax: 030 / 706 86 49
web: www.ra-maaser.de
e-mail: buero @ ra-maaser . de